Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi.
Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat.
Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya,
integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Jenis konflik yang paling umum berhubungan dengan
isu-isu pribadi (konflik kepribadian; pergumulan kekuasaan; rasa tidak
aman, kurangnya pengakuan); isu-isu yang bersifat material (perselisihan
atas kepemilikan harta benda); perbedaan-perbedaan ideologi dan teologi
(perbedaan kepercayaan). Konflik pribadi sering merupakan peperangan
emosional; konflik ideologi secara tipikal merupakan konflik intelektual
dalam permulaannya (sekalipun sering berkembang menjadi pergumulan
emosional). Apa pun konteks jenis kepemimpinan yang Anda layani,
kemungkinan besar akan menghadapi setiap variasi konflik.
Untuk memelihara keseimbangan dan momentum, seorang
pemimpin harus menyadari kapan konflik biasanya timbul dan mengambil
langkah untuk mengatasinya. Resolusi sering muncul melalui teknik
seperti negosiasi, dialog, dan pemberdayaan. Ketidakberhasilan untuk
mengatasi konflik dengan tepat dapat melumpuhkan atau menimbulkan
kerusakan serius pada kesehatan, kemajuan, dan potensi organisasi.
Terlepas dari kendala-kendala yang biasanya terjadi
sebagai akibat konflik, pengenalan pada konflik yang terkendali dan
terencana oleh pemimpin, dapat menjadi dorongan yang berharga bagi
gerakan yang positif dan tentulah sebuah alat kepemimpinan yang kurang
dimanfaatkan secara maksimal.
Konflik yang disebabkan secara sengaja oleh pemimpin,
baik dengan mempromosikan visi yang menantang atau dengan melakukan
tindakan-tindakan yang berkaitan dengan visi yang dirancang secara
khusus, untuk menghasilkan konfrontasi yang produktif. Untuk
membedakannya dari tekanan dan gejolak yang terjadi di dalam alur
kehidupan organisasi yang normal, marilah kita menyebutkan konflik yang
dibuat oleh pemimpin sebagai konflik strategis.
Memulai Konflik Strategis
Meskipun biasanya kita menganggap konflik sebagai
istilah yang negatif -- sebagai kendala atau hambatan -- sebenarnya
konflik, terutama konflik strategis, menggambarkan suatu kesempatan.
Ternyata, para pemimpin menggunakan konflik untuk menolong orang-orang
bertumbuh. Konflik adalah salah satu alat yang dimiliki para pemimpin
untuk membuat hal-hal baik terjadi. Bila konflik digagas, dimulai, dan
dikelola dengan tepat, maka konflik akan menjadi komponen yang dapat
digunakan untuk melakukan pendekatan dalam mengatasi masalah.
Setiap organisasi yang sehat memunyai seorang
pemimpin kunci yang mengerti nilai dan perlunya konflik, dan
menggunakannya sebagai alat untuk memajukan organisasi. Jangan berasumsi
bahwa mereka adalah orang-orang yang menjengkelkan dan pembuat
keonaran; sering kali, para pemimpin itu adalah orang-orang yang pintar
bergaul, yang hanya sekadar menyadari bahwa konflik adalah pilihan yang
terbaik untuk memungkinkan segala sesuatu maju.
Memberi Respons dengan Kecakapan
Namun demikian, tampaknya kesediaan Anda untuk
mengintegrasikan konflik tergantung pada beberapa faktor, seperti:
kepribadian, kestabilan emosi, kedewasaan rohani, dan kecakapan untuk
memimpin.
Kecakapan Anda untuk memimpin merupakan gambaran yang
cukup tepat mengenai bagaimana Anda akan menghadapi konflik. Untuk
mengoptimalkan konflik sebagai alat, kenalilah kecenderungan Anda dan
masukkan kecenderungan tersebut ke dalam rencana Anda. Ada empat
kecakapan memimpin: pemimpin pengarah, pemimpin strategis, pemimpin
pembangun tim, dan pemimpin operasional. Marilah kita pelajari,
bagaimana setiap jenis kepemimpinan itu menangani konflik, sebagai alat
pertumbuhan, secara normal.
Pemimpin Pengarah
Dari empat jenis, pemimpin pengarah adalah yang
paling cenderung menciptakan tekanan-tekanan dengan tujuan mendorong
kelompok untuk maju. Sebagai pemenang visi yang dominan dalam tim
kepemimpinan, pemimpin pengarah memiliki peluang-peluang yang paling
banyak untuk memancing konflik.
Sebagai tambahan, jenis kepribadian dari kebanyakan
pemimpin pengarah memberi kemungkinan untuk perilaku yang mengandung
risiko besar -- seperti mendorong orang-orang yang dipimpinnya dengan
sengaja untuk melewati batas-batas mereka. Walaupun pemimpin yang baik
tidak akan menyalahgunakan taktik ini; pemimpin pengarah cenderung
menikmati tenaga, intensitas emosi, dan perubahan langkah yang dapat
dinaikkan oleh tekanan ini. Waspadalah: Setelah para pemimpin memulai
suatu konflik dan menikmati keuntungan utama dari konflik itu, mereka
sering mendelegasikan proses resolusinya kepada orang lain.
Pemimpin Strategis
Kebanyakan pemimpin strategis merasakan pengembangan
konflik sebagai suatu taktik yang membangkitkan minat dan yang
membuahkan hasil-hasil yang menyenangkan untuk dipelajari. Para pemimpin
strategis yang hebat terbuka terhadap alat apa pun, untuk memelihara
integrasi organisasi dan memacu kemajuan untuk mencapai visi. Namun
demikian, memperkenalkan konflik eksternal di dalam kelompok akan
menimbulkan konflik internal bagi pemimpin strategis. Pada umumnya,
mereka merasa kurang senang dengan spekulasi yang berisiko tinggi, dan
mereka menyadari konflik yang terkendali pun tidak dapat diperhitungkan
sepenuhnya.
Mereka mungkin mengalami jenis kontradiksi internal
lainnya juga. Sebagai orang-orang yang tidak emosional, mereka tidak
terlalu memerhatikan penderitaan orang sebagai akibat konflik. Namun
demikian, mereka memunyai pengertian secara intelektual adanya harga
yang mungkin dibutuhkan taktik seperti ini dari orang-orang yang
dipimpin. Akhirnya, hal paling menarik bagi mereka adalah menguji
berbagai macam kemungkinan, mengamati hasilnya, dan menarik kesimpulan
yang mungkin menolong organisasinya untuk mencapai visinya pada situasi
saat ini atau di kemudian hari. Mereka jarang campur tangan di dalam
proses yang sedang berkembang; mereka cukup hanya mengumpulkan data yang
berkaitan dan menginterpretasikan maksud data tersebut.
Pemimpin Pembangun Tim
Sekalipun di bawah kondisi yang terbaik, para
pemimpin pembangun tim merasakan penderitaan orang-orang yang
dipimpinnya. Karena terdorong oleh perasaannya, maka para pemimpin ini
sukar menerima perlunya konflik, dan karena mereka mengerti emosi
orang-orang tersebut, mereka mengerti manfaat konflik.
Para pemimpin pembangun tim, biasanya menghasilkan
konflik yang sama sekali berbeda dari konflik yang dibuat oleh pemimpin
pengarah: Mereka sering mengecap pilihan-pilihan orang-orang yang mereka
pimpin itu, sebagai perusak tujuan yang disepakati atau memperlemah
kemampuan orang lain untuk mencapai sasaran mereka. Mereka mungkin
mendorong orang-orang yang menyakiti hati sesamanya untuk mematuhi
prinsip Matius 18:15, menjumpai orang yang mereka sakiti dan meminta
maaf. Bila perasaan sakit hati menghalangi kemajuan terhadap visi
mereka, maka interaksi yang diakibatkannya tidak biasa, namun biasanya
produktif.
Pemimpin Operasional
Para pemimpin operasional tidak menyukai konflik
karena dua hal. Pertama, mereka sering diminta oleh pemimpin pengarah
untuk menyelesaikan isu-isu konflik. Kedua, karena mereka sangat
tertarik untuk mempertahankan momentum, maka konflik dipandang
seolah-olah memperlambat gerakan untuk maju, tanpa jaminan bahwa mereka
akan dapat menguasai kembali letupan konflik itu. Konsekuensinya,
pemimpin operasional biasanya menginginkan konflik secepatnya berakhir
sebersih mungkin dari perjalanan mereka. Pada kesempatan tertentu,
mereka mungkin memperkenalkan konflik yang merupakan kemauan mereka
sendiri, tetapi itu bukan taktik dagang yang biasa mereka kerahkan.
Sering kali, mereka tidak sampai pada akar masalah;
mereka mengumpulkan pihak-pihak yang terlibat, membuat suatu tinjauan
persoalan yang sangat bersifat bisnis, dan mengeluarkan resolusi yang
direkomendasikan. Begitu orang-orang yang terlihat menerima rekomendasi
tersebut, para ahli operasional ini memusatkan kembali perhatian mereka
pada tugas-tugas yang sudah menunggu.
Konflik pada Tim
Salah satu ironi yang lebih menarik adalah bahwa
tim-tim kepemimpinan sering memunyai konflik yang terpendam di dalam tim
mereka masing-masing, yang timbul hanya karena perbedaan-perbedaan
emosional dan intelektual yang dibawa oleh pemimpinnya masing-masing ke
meja kerja. Cara mereka yang berbeda untuk mengumpulkan dan menganalisis
informasi, menilai dan berinteraksi dengan orang-orang, menggambarkan
dan menerapkan kesimpulan, dan berkomunikasi dengan orang-orang biasanya
meningkatkan tekanan. Unsur-unsur yang menolong tim untuk menyelesaikan
perbedaan-perbedaannya adalah kesepakatan bersama untuk menerima visi
sebagai pusat perhatian mereka dan pencapaiannya secara efisien sebagai
sasaran mereka.
1. Jenis- jenis konflik
Menurut
James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan
kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi, antara lain :
1) Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang
tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri
seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
-
Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
Beraneka
macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan
itu terlahirkan.
-
Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara
dorongan dan tujuan.
-
Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hal-hal
di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya yang sering kali
menimbulkan konflik.
Ada tiga
macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
-
Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua pilihan yang sama-sama menarik.
-
Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
-
Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2) Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang
lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi
antara duaorang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi.
Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3) Konflik antar individu-individu
dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi
tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu
dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma
produktivitas kelompok dimana ia berada.
4) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja –
manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5) Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan
negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya
disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih
efisien.
Diambil dari:
| Judul buku | : | A Fish Out of Water |
| Judul bab | : | Konflik: Senjata Rahasia Pemimpin |
| Penulis | : | George Barna |
| Penerjemah | : | Sri Wandaningsih |
| Penerbit | : | Immanuel, Jakarta 2006 |
| Halaman | : | 149 -- 153 |
0 komentar:
Posting Komentar